خانه / رویدادهای مدیریتی / کنفرانس های مدیریتی / تجربه زدگی در بخش دولتی ایران (تهدید یا فرصت)

تجربه زدگی در بخش دولتی ایران (تهدید یا فرصت)

تجربه زدگی در بخش دولتی (تهدید یا فرصت)

متن سخنرانی دکتر حسن دانایی فرد

همایش منابع انسانی و فرهنگ سازمانی سنندج

 

بسم­ الله ­الرحمن ­الرحیم

دولت جدیدی بنام دولت تدبیر و امید روی کار آمده و تلاش کرده که کار را به کاردان بسپارد و افراد با تجربه را وارد دولت نماید در تمامی سطوح حتی در سطح استان ها آدم های باتجربه باشند. چرا؟ چونکه پیش فرض این است که تجربه کاری عملکرد را افزایش می دهد. قدری به این مسئله شک و تردید وارد است. اما در ابتدا باید از بعد نظری به بعضی نکات پرداخته شود.

 ——————————————————————————–

نکته اول: تبارشناسی

بدان معنا که تجربه از کجا وارد مدیریت شد. مهندس فایول موقعی که حکمت عملی خود را بیان کرد اشاره نمود که هر کار صنعتی و بازرگانی بخصوص کارهای تولید و ساخت 5 الی 6 فعالیت عمده دارد. 1) تکنیکی 2) ساختی 3) بازرگانی 4) ایمنی 5) صادره 6) مدیریت و فرمانبرداری

بارزیت این فعالیت این بود که روی کارکنان متمرکز می­شد. برای انجام آن مدیر باید پنج کار را انجام دهد.

1) طرح ریزی 2) برنامه ریزی 3) سازماندهی 4) کنترل 5) فرماندهی

برای انجام این فرآیند 14 اصل باید رعایت گردد. نکته ای مطرح است که مدیری که میخواهد این 6 اصل را رعایت کند و متمرکز شود روی مدیریت و سازماندهی باید چند کیفیت را داشته باشد.

1- کیفیت فیزیکی 2- کیفیت ذهنی 3- کیفیت اخلاقی 4- کیفیت تحصیلی (تخصص)  5- تجربه

به همین دلیل است که در انتخاب یک مدیر تجربه کاری نیز اهمیت دارد. تجربه بعدها وارد ویژگی های منابع انسانی شد و جزء شرایط احراز یا شرح تجارب شغلی قرار گرفت و مدیران بر اساس شایستگی انتخاب گردیدند. مدیران شایسته کسانی هستند که دارای ویژگی­های ذیل باشند.

1- توانایی 2- تعهد 3- مهارت 4- دانش

تجربه علاوه بر انتخاب مدیران برای انتخاب کارکنان و ارزیابی آنان نیز استفاده گردید. بنابراین مطالعه نقش تجربه کاری در عملکرد شغلی بعنوان یک حوزه مطالعاتی شروع بکار نمود.

اولین مشکلی که این مسئله با آن برخورد نمود این بود که چه تفاوتی بین تجربه و دانش وجود دارد؟ نظریه پردازان در پاسخ به این سوال بیان نمودند که تجربه دانشی است که از کار عملی کسب می شود. سپس این مسئله بوجود آمد که این کار را چگونه عملیاتی کنند؟

واژه experience گاهی اوقات به حجم تجربه گفته می شود. حجم تجربه یعنی سابقه کاری. حجم تجربه در سه سطح قابل تعریف است:

  • وظیفه (چند سال یک وظیفه را انجام داده است): زمانی که یک فرد یک وظیفه را انجام می دهد. پیچیدگی، دشواری، تکنیکال بودن وظیفه تجلی تجربه کاری می شود.
  • شغل (چند سال یک شغل را انجام داده است): زمانی که یک فرد یک شغل را انجام می دهد. نوع شغل، جایگاه شغل، نتیجه شغل
  • سازمان (چند سال در یک سازمان کار نموده است): نوع سازمان، اهمیت سازمان، قدرت سازمان، توان سازمان

لذا می توان گفت که تجربه از نظر حیث معنی برخلاف تصور ساده بودن، خیلی پیچیده است. در خصوص تجربه دو نکته می توان گفت: 1- نوع تجربه 2- مکان تجربه. پژوهش های مختلفی با هر کدام از این تعابیر انجام شده است.

——————————————————————————–

دکتر حسن دانایی فرد؛ همایش منابع انسانی و فرهنگ سازمانی

نکته دوم: رابطه بین تجربه و عملکرد

یکسری پژوهش نشان داده شده است که تجربه بر عملکرد شغلی نقشی ندارد. تجربه اگر به فرصت تبدیل شود عملکرد شغلی را افزایش می دهد و اگر به تهدید تبدیل شود عملکرد شغلی را کاهش می دهد.

 

تبدیل تجربه به فرصت:

هنگامی که تجربه شغلی منجر به دانش شود عملکرد شغلی را افزایش می دهد. در روش تحقیق به این متغیر، متغیر میانجی گفته می شود. زمانی متغیر میانجی حضور دارد که متغیر مستقل نیز وجود داشته باشد. یعنی هستی (موجودیت) متغیر میانجی این است که باید متغیر مستقل وجود داشته باشد. تنفاوت متغیر میانجی با متغیر تعدیل گر این است که متغیر تعدیل گر از قبل وجود دارد.

در یک پژوهش دیگر نشان داده شد که موقعی که این تجربه تبدیل می شود به دانش مبتنی بر وظیفه، عملکرد افزایش می یابد. برای مثال نظام های تعلیم و تربیت وقتی شکست می خورند که در سال هزار دکترا بیرون می دهند ولی یک مقاله در مجلات علمی دنیا ندارند. چرا؟ چونکه نظام های آموزشی ما ظرفیت ساز نیستند. فقط صرفا مدرک می دهند و گفته می شود که نوع مدرک یک فرد چه هست. مثلا یک فرد دکترای مدیریت گرفته: 1- مهارت 2- توانایی 3- تعهد دارد، اما نه لزوما ظرفیت مدیریتی.

هنگامی که یک آموزش به نتیجه نمی رسد نشان دهنده مفید نبودن آموزش است. چرا باید در نظام آموزشی تحول بوجود بیاید؟ چونکه ظاهرا این چیزی که منتقل می شود ظرفیت ساز نیست.

منظور از ظرفیت چشمه جوشانی است که فرد را دچار حکمت عملی و حکمت نظری می کند. حکمت نظری یعنی اینکه اگر به پدیده ای نگاه می کند آنرا خود جوش تحلیل می کند. حکمت عملی یعنی پاسخی عقلایی در قاموس اخلاقی به مسئله ای داده شود.

——————————————————————————–

تقسیم بندی ظرفیت:

ظرفیت اول: ظرفیت اندیشیدن

دانشجوهای کشور ما نمی دانند چگونه فکر کنند. فکر کردن یک هنر است. اگر ما می توانستیم فکر کنیم ژورنالهای تاپ دنیا در اختیار ما بود. علت اینکه ما نمی توانیم راهکارهای بومی بدهیم این است که ما نمی توانیم فکر کنیم. نظام تعلیم و تربیت بایستی ظرفیت اندیشیدن را فکر فردی که تجربه کسب نموده ایجاد نماید تا این فکر سبب ایجاد راه حل های کاربردی شود.

ظرفیت دوم: ظرفیت استراتژی

یعنی اینکه فرد در حوزه خود بتواند راحل ارائه دهد آنگاه می توان گفت که این فرد دچار حکمت عملی شده است.

ظرفیت سوم: روانشناختی

ظرفیت روانشناختی یعنی ظرفیت امیدواری، خوش بینی، تاب آوری و مغرور نشدن. در مدیر این ظرفیت ایجاد شود از هر بادی نلرزد.

ظرفیت چهارم: تعامل

در اثر تجربه مدیر می داند که مدیریت یعنی تعامل، رمز موفقیت یعنی تعامل، رمز پیروزی در وضعیت رقابتی یعنی تعامل. در سطح ملی کشورهایی که می توانند تعامل سازنده ای ایجاد کنند رتبه اول هستند. مانند سنگاپور. نظام تعلیم و تربیت دینی این ظرفیت را ایجاد نموده که دین پذیر باشد یا نه؟ همه ما در شرایط عادی خوب هستیم. چه چیزی نشان می دهد که ما خوب نیستیم و یا به محض رخ دادن یک اتفاق همه چیز را از دست ندهیم. در لحظات بحرانی است که افراد شناخته می شوند.یک مدیر سیاسی که در راس یک قوه قرار می گیرد باید رصد شود، دستگاه پایش ملی یا پاسداران ملی باید این مدیر را رصد کنند. اگر این اتفاق رخ دهد تجربه تبدیل می شود به عملکرد شغلی. هنگامی این پدیده تضمین می شود که ظرفیت یادگیری در فرد وجود داشته باشد. یعنی عشق به آموختن باشد اگر نباشد در فرد ظرفیت ایجاد نمی شود.

——————————————————————————–

تبدیل تجربه به تهدید:

تجربله با آن 6 اصل در گذر زمان 2 فرد مدیر تجربه مدار را پایبند به دو سازو کار می نماید.

  • سازوکار نهادی: یعنی پایبندی به یکسری استانداردها و نرم ها. (مثلا یک استاد در بین دانشجویان، فردی را که مقاله ISI دارد را خوب می داند و یا یک فرمانده نیروی انتظامی تبعیت پذیری را ملاک خوب بودن می داند).
  • سازوکار شناختی: تجربه شناختی ناشی از تجربه خود یا تجربه های نیابتی. در گذر زمان افراد با یک نقشه شناختی در خصوص دیگران قضاوت می کنند. پس زمینه های مثبت و منفی که نسبت به چیزی داریم باعث قضاوت های مثبت و منفی می شود.

تغییر ذهنیت مردم سخت و دشوار است. مثلا 11 درصد فساد دولتی واقعی و 70 درصد غیر واقعی است. اما رسانه ها به گونه ای آنرا انتشار می دهند که برای مردم این ذهنیت بوجود آمده که حجم فساد بالا است.

اگر این دو سازوکار شکل بگیر در مدیر یکسری انتظارات، خشکی ها و عادات شکل می گیرد که می توان در سه «دام رفتاری»، «دام نگرشی» و «دام گفتاری» تقسیم کرد.

 

دام هایی که در رفتار مدیران باتجربه رخ می دهد؟

  • کبر مدیریت بجای تواضع مدیریت و فروتنی: چرا کبر بوجود می آید؟ چونکه مدیر خود را با تجربه و دیگران را خام و بی تجربه می داند. و این حس فرد را دچار خودبرتری می کند. این حس بصورت ناخودآگاه است و گاهی اوقات شرایط باعث بوجود آمدن این حس می شود.
  • محافظه کاری: تجربه بالا همچنین باعث فزونی محافظه کاری در افراد می شود. مدیری که چم و خم اداره و دولت را می داند، می­فهمد که برای حفظ پست کی و کجا چه کاری را انجام دهد. چرا برای حفظ پست هر کاری می کند؟ چونکه تجربه اعتیاد به مدیریت می آورد و آنگاه رها کردن قدرت و پست خیلی سخت می شود.
  • کاهش ریسک پذیری: تجربه مشخصاً باعث کاهش روح ریسک پذیری می شود. ریسک پذیری تبدیل به تبعیت پذیری می شود و اگر تصمیم هم گرفته شود دچار کندی در تصمیم گیری و یا کندی در اجرای تصمیم می شود و نیز دچار رخوت تعاملی و بی توجهی به دیگران می شود
  • بی نیازی از دانش: یک تهدید دیگر این است که تجربه سبب می شود که جامعه بی نیاز از دانش می شود. در کشور این مسئله باب شده است که آنچه که در دانشگاه گفته می شود در عمل کاربرد ندارد. در واقع این ذهنیت بوجود می آید که تجربه ای دانش برتر و مهم تر است و مدیر دچار خوبسندگی کاذب می شود.
  • رسوب گفتاری: دام هایی که در گفتار رخ می دهد. مدیر دچار خشک گفتاری و رسوب گفتاری می شود. مدام یکسری حرف­ها را تکرار می کنند و یا بدون پایه و اساس حرفی را بیان می کنند. چرا این وضعیت رخ می دهد؟ چونکه مدیر اجازه نمی دهد ایده های جدید بیاید و یا بوجود بیاید. اطلاعات خود را اضافه نمی­کند.

منبع:

سایت مدیریت

(مرجع علوم بازرگانی و بازاریابی)

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.