خانه / دانلود مدیریتی / مقالات علمی مدیریتی / سازمان هولوگرافیک / خودمانایی یا هولوگرافی چیست؟

سازمان هولوگرافیک / خودمانایی یا هولوگرافی چیست؟

سازمان هولوگرافیک / خودمانایی یا هولوگرافی

سایت مدیریت

 مقدمه

به موازات حرکت به سمت پیچیدگی، سازمان ها به منظور حفظ انعطاف و پاسخ به موقع به الزامات محیطی ناچارند به واحدها و اجزاء فرعی خود آزادی عمل بیشتری در مقایسه با محیط های پایدار و با ثبات دهند. از آنجایی که مستقل شدن و خودگردان شدن واحدها می تواند برای سازمان ها به دلیل غیر متمرکز شدن امور، مسئله ساز شود لذا سازمان ها باید به دنبال روش هایی باشند تا به مدد آن ها ویژگی های کل را در یکایک اجزاء متبلور کنند تا هر جزءآینه تمام نمای کل باشد. روش طراحی سازمان های کل گرا یا هولوگرافیک روشی است که برای سازمان ها امکان رسیدن به هدف مذکور را فراهم می ­آورد. یکی از مهمترین چالشهایی­ که­ امروزه سازمان های دولتی با آن روبرو هستند استفاده از ساختارهای جدید و کاربرد اصول سازمان های عصر جدید می باشد که توجه به استفاده صحیح و بکارگیری این اصول، سازمان ها را در شرایط رقابتی حاضر توانمند ساخته و مقدمات موفقیت آنها را پدید می آورد.

پیچیدگی از مشخصات عصر حاضر است. همه ما در زندگی شخصی و حرف های خود با انواع مسائل پیچیده و مشکل روبرو می ­شویم که ضمن عدم گریز از آنها، باید راه حل و چاره ای برای آن بیندیشیم. در عصر جدید سازمان ها مایلند تا ویژگی ها و اهداف حاکم بر کل سازمان در یکایک اجزاء آن ها نیز نمایان شود، به طوریکه هر جزء آینه تمام نمای کل باشد این امر باعث تبلور ویژگی کل گرائی در یکایک اجزاء و پیدایش سازمان های کل گرا یا هولوگرافیک شده است. در محیط های پیچیده امروزین، سازمان­ ها مجبورند به­ منظور مقابله­با پیچیدگی ­های محیطی به سمت افزایش پیچیدگی درونی و افزایش اجزاء و واحدهای فرعی خود حرکت نمایند. لذا سازمان ها مجبورند به دنبال روش هایی باشند که به مدد آن­ها ویژگی های کل را در یکایک اجزاء متبلور کنند تا هر جزء آینه تمام نمای کل باشد. روش طراحی سازمان های کل گرا یا هولوگرافیک روشی است که برای سازمان ها امکان رسیدن به هدف مذکور را فراهم می آورد. [۱].

 

ویژگیهای عمده نظریه آشوب عبارت است از:

  • اثر پروانه‌ای (Butterfly, Effect)
  • خودسازمان‌دهی (Dynamic Adaptation) سازگاری پویا
  • خودمانایی (Self-similarity) یا خاصیت هولوگرافی
  • جاذبه‌های عجیب (Strange Attractors)

که ما در اینجا فقط به بحث در خصوص خاصیت خودمانایی یا هولوگرافی می پردازیم.

 

فلاسفه و هولوگرافی

در بررسی نقاط مشترک فلاسفه ای از قبیل زنون، افلاطون، ارسطو، فلوطین، اسپینوزا، لایب نیس، شوپنهاور و مکاتبی از قبیل هندوئیزم و بودائیزم به این نتیجه می ­رسیم که همه این آراء و عقاید اعتقاد به وحدت و یکپارچگی نظام آفرینش در پشت پرده و کثرت نموده ای آن در دنیای ظاهری می­ باشد. در واقع دنیای کثرت در سطحی عمیق­ تر دارای وحدت، یگانگی و یکپارچگی در اجزا می­ باشد.

 

مروری بر نظرات افلاطون در این باب

افلاطون دو نظریه مهم دارد:

  • نظریه مثل: زییایی و عدالت وجود مستقل دارند این یعنی نظریه مثل. در نتیجه اگر شناخت ما مستقل از همه چیز و مقدم بر آنها باشد در آنصورت شکی نیست که آنچه می دانیم، ( یعنی شناخت ما به آن تعلق میگیرد، از قبیل عدالت و زیبایی و شجاعت) خودش هم باید از این دنیایی که ما در آن زندگی می کنیم مستقل باشد و بر این دنیا تقدم داشته باشد. به این معنا که عدالت و زیبایی و غیره وجودشان مستقل از همه کارهای عادلانه و همه اشخاص عادل و همه اشیاء و افراد زیبایی است که ممکن است در جهان محسوس پیدا کنیم و بر همه انها تقدم دارد.
  • نظریه یادگیری (تذکر):تذکر یعنی وقتی شما چیزی یاد می ­گیرید، در حقیقت معرفتی را که از پیش از تولد داشته­ اید از ذهنتان استخراج می­کنید. نظریه تذکر پایه نظریه مثل است. در نظریه مثل که مبتنی بر نظریه تذکر است قضیه اساسی این است … که شناخت ما طبق نظریه تذکر در درون ما است و این شناخت را مستقل از جهان حس و تجربه و مقدم بر آن داشته ­ایم. یعنی همان جهانی که در آن بسر می ­بریم و حواسمان را در آن بکار می ­اندازیم و در آن، این طرف و آن طرف می­ رویم.

 

نظریه هولوگرام بستری برای نظریه پردازی

  • عصر پیچیدگی و تغییر: اساس پارادایم جدید بر جایگزینی بی نظمی به جای نظم، بی یقینی به جای یقین، پیش­بینی ناپذیری به جای پیش بینی پذیری، پیچیدگی به جای سادگی، تناقض­ها به جای وضوح و روشنی و روابط غیر خطی به جای روابط خطی می­باشد.
  • سازمان در دو لبه نظم و بی نظمی: با توجه به شرایط جدید دنیای امروز؛ سازمانها متاثر از این شرایط بر دو لبه نظم و بی نظمی قرار گرفته اند و می بایست آمادگی سازمان را جهت جلوگیری از پیش آمدهای غیرمنتظره حفظ کرد.
  • ساختار هولوگرافیک متناسب با محیط متغیر عصر امروزی: الگوی هولوگرافیک نمونه و راهکار متناسبی با شرایط فعلی است.

با این حال، هولوگرافی توسط دانشمندی به نام دنیس گابور در سال ۱۹۴۸ ابداع گردید. یکی از شاهکارهای لیزری است. اگر صفحه هولوگرام بشکند یا به قطعات کوچک تقسیم شود هر قطعه می­ تواند کل اطلاعات را نشان دهد.

 

سیر تکامل تفکر هولوگرافیک

از لحاظ سیر تکامل، سه دوره مجزا برای دیدگاه هولوگرافیک قابل ترسیم است :

۱ -قرن هفدهم (طلوع اعتقادات علمی) که همزمان با تلاشهای جدی در جهت حذف اعتقادات مذهبی شکل گرفت و اعتقادات علمی با توجه اساسی به رابطه علت و معلولی،به جای تفکرات دینی قرارگرفت و همچنین تأکید بر وحدت جایگزین کثرت گردید.

۲- دوره دوم در قرن بیستم آغاز شد که طلوع منطق عقلایی نام گرفت، در این دوره یک بار دیگر در علم تحول رخ داد و علت و معلولی جای خود را به دلیل و مدرک علمی داده و مجددا کًثرت گرایی رایج شد.

۳- در دهه اول قرن ۲۱ تفکر هولوگرافیک یا کل گرایی شکل گرفت که افرادی نظیر بوهم و پیرس پیشگامان این دوره هستند. ویژگیهای این دوره عبارتند است از: توجه به وحدت و کثرت و تأکید بر کلیات یکپارچه. [۵]

 

مغز و سازمان به مثابه سیستم های هولوگرافیک

با توجه به خاصیت صفحات هولوگرافی این بحث مطرح می­ شود که سازمان نیز می ­تواند واجد چنین خاصیتی باشد بدین معنی که می ­توان سیستم سازمانی را به طریقی منظم ساخت که در غیاب بعضی از اجزاء و یا درست کار نکردن آن ها سیستم به حیات خود ادامه دهد و خودش خلاء آن نابسامانی­ ها و غیبت­ ها را پر سازد؟

اگر اشیاء متفاوت را در آب بیندازیم و سپس آب را در یک لحظه منجمد کنیم و از آن نور لیزر بگذارنیم، تصویر اشیاء در آن سو ایجاد میشود، حتی اگر یخ را خرد کنیم کوچکترین خرده­ها هم، همه این اطلاعات را درخود دارند. هر ذره نمونه­ای از کل است. مدل زنده هولوگرافیک تمامیت ذاتی وکل پتانسیل هر شخص و هر چیزی را قابل مشاهده می­سازد (هولو=کل و گرافیک=تصویر). [۲] همه چیز انرژی و انرژی همه چیز است و همه چیز نوعی موج است و در این میان انسانها در ظرف کیهان به گونه ای قرار دارند که اتفاقات از آنها میگذرند و هر لحظه در معرض همه وقایع هستند. همه جهان در انسان جاری است پس کل در جزء دیده میشود. روشی که ورقه هولوگراف همه اطلاعات لازم برای تولید یک تصویر کامل را در هر یک از اجزاء خود ذخیره مینماید، با کارکرد مغز مشابهت زیادی دارد. ویژگیهای هولوگرافیک مغز از نوعی ارتباط ناشی میشود. هر نرون با هزارها نرون دیگر ارتباط دارد و موجب میشود نوعی سیستم عملکردی بوجود آید که هم عمومی و هم تخصصی است. [۳] در حالی که استعاره موجود زنده ضرورت نوآوری و انطباق سازمان در پاسخگویی به چالش‌های محیط پویا را آشکار می‌نمود، استعاره مغز، رهنمودهای معینی در این مورد ارائه می‌دهد. اعمال منطقی، کورکورانه انجام نمی‌شوند بلکه با آگاهی به میزان تناسب و مطلوبیت آن‌ها انجام می‌شوند. مغز دقیقاً به خاطر این استعداد، شهرت دارد. مغز می‌تواند همانند تلویزیون با آرایش مجدد الگوهای مرتبط، از میلیون‌ها داده مجزا، تصویر بسازد یا همانند جعبه سیاه مرموز، رفتارها و محرک را به هم پیوند دهد و به تفکر، اندیشه و عمل تبدیل کند. تحت این استعاره، از سازمان‌های بوروکراتیک به عنوان سازمان‌های نزدیک‌بین که در دام وضع موجود گرفتار آمده و واقعیت جاری را یک واقعیت غیرقابل اجتناب می‌دانند، انتقاد می‌شود. این استعاره، اصول و تئوری های متناسب با عصر اطلاعات را ارائه می ­دهد و تاکید آن بر یادگیری دوحلقه ­ای به­ جای تک حلقه ای است. در یادگیری تک ­حلقه ای استاندارد از پیش تعیین شده است ولی در یادگیری دوحلقه ­ای (یادگیری یادگیری) می توان استانداردها را تعدیل و تنظیم مجدد کرد. حلقه های یادگیری باید افزایش یابد. البته از نقاط ضعف این استعاره عدم توجه به تعارض ناشی از خودسازماندهی از یک طرف و نظم و ساختار حاکم بر سازمان از طرف دیگر است[۴]. “دنیس گابور” در سال ۱۹۴۸ براى اولین بار هولوگرافى را بدین گونه بیان کرد: جزء خاصیت کل را دارد و مانند آن عمل مى کند. سیستم توانایى یادگیرى را دارد، سیستم داراى توانایى خود سازماندهى است، حتى اگر قسمت هایى از سیستم برداشته نشود سیستم به راحتى مى تواند به فعالیت خود ادامه دهد.

 

طبیعت ساختارهای هولوگرافیک، ویژگی ها، وظایف

در یک دیدگاه برای ساختار هولوگرافیک وظایف ۸ گانه­ای درنظر گرفته شده است که به دلیل ویژگی هولوگرام هر وظیفه متشکل از سایر وظایف نیز می شود. این وظایف عبارتند از:

۱- خلق و نوآوری که ابداع کننده در این میان نقش رهبری در توسعه و ایجاد یک سری اصول راهنما براساس ارزشهای بنیادین سازمان رادارد و عملکرد سازمان را در آینده مشخص می­سازد.

۲- پروژه سازی و طراحی سازمان ایده­آل، که طراح، توانایی های بالقوه اشخاص و سازمان را به فعل تبدیل می­سازد.

۳- تعیین مسیر وجهت توسعه استراتژی که معمولأ توسط بالاترین رده مدیریت در سازمان مشخص شده ودرحقیقت قصد و نیت سازمان و چگونگی انجام کار را تعیین می کند.

۴- هدایت و رهبری که هماهنگ­کننده جریان منابع در­ دسترس، برای توسعه سازمان است. در یک سازمان هولوگرافیک منابع به معنی همه نوع منبع، شامل مردم، اطلاعات و کالاهای حقیقی(قابل لمس) می باشد.

۵- ارتباط سازمان به­عنوان بخشی از خانواده جهانی مطرح می باشد و امکان برقراری ارتباطات تقویت شده و فرآیندهای همکاری مشترک براساس دوستی ایجاد می­گردد.

۶- ترفیع و ارتقاء در توسعه بازار با آگاهی و شناخت کامل از زمان، مکان و روش صحیح ارائه کالا، خدمات و نیز حفظ هویت سازمان.

۷- تولیدوبکارگیری امکانات و تجهیزات ایده­آل برای ساخت، تولید و ارائه خدمات، تا سازمان بتواند به تولید انبوه ویا ارائه خدمت ایده­آل دست یابد.

۸- تکمیل و متعاقب آن احساس رضایت درکارفرما و مشتری تا از انجام فعالیت به بهترین شکل اطمینان حاصل گردد. [۲]

سازمان هولوگرافیک، سازمانی­ است کلی و به­ گونه ­ای در اجزاء منعکس می ­گردد که هر جزء همچون کل عمل کند. برای آنکه سازمانی با این خاصیت داشته باشیم باید :

۱- از تخصصی کردن بیش از حد آن ها جلوگیری کنیم.

۲- تنوع وپیچیدگی وظائف مورد نیازرا درنظربگیریم (یعنی واحدها بتوانند مستقلاً به نیارهای محیط خود پاسخ گویند).

۳- حداقل برای سازمان ضوابطی را وضع کنیم که سازمان انعطاف داشته باشد و برای آنکه به بی­نظمی نگراید در سازمان توانایی برخورد پویا با مسائل را به­وجود آوریم و اجزای آن را برای عملکردی هماهنگ، منظم سازیم و کارآفرینان بتوانند ازاین خاصیتها بهره جویند. [۶]

اصل هولوگرافیک در کارکرد سازمان دارای اثر مثبت زیادی است و استعاره سازمان هولوگراف، بیانگر سیستمی است که کل را در همه اجزاء متبلور میداند، به گونه­ای که هر جزء از سیستم توانایی خودسازماندهی، بازسازی و بازآفرینی را بطور مستمر دارا میباشد.علت این ویژگی آن است که همه اجزاء حاوی کل اطلاعات مورد نیاز در ساختار سازمان میباشد. در سازمان هولوگرافیک همه کارکنان درک روشنی نسبت به سازمان، فلسفه وجودی آن، اهداف، فرهنگ و ساختار آن دارند و با وجود تصویر ذهنی متفاوت هر کارمند از سازمان به دلیل ویژگی خاص این نوع ساختار هولوگرام آنچه مهم است طرح کلی سازمان و اهدافش میباشد.در یک دسته­بندی کلی میتوان ویژگیهایی به قرار زیر برای سازمان هولوگرافیک بیان نمود: [۱]

۱- سازمانهایی با حافظه شگفت­آور که بصورت غیرمتمرکز سازماندهی شده­اند.

۲- دیدگاه متفاوت به مدیریت.

۳- ظرفیتها، اطلاعات ویژه و کنترل به گونه­ای توزیع شده که هر فرد میتواند به یک جزء حیاتی از کل تبدیل شود.

۴- سازمانهای هولوگرافیک، مغزهای هوشمند خودسازماندهی­اند که انعکاسی از سازمان یادگیرنده می­باشند.

 

خصوصیات سازمان هولوگرافیک از دید سایر صاحب نظران:

  1. ظرفیت ها، اطلاعات ویژه وکنترل بگونه ای توزیع شده که هر جز به کل تبدیل شود. مثل آینه (خاصیت خودمانایی). در رفتارهای اعضای سازمان نیز می­تواند نوعی وحدت ایجاد کرد تا همه­ی افراد به یک سو و یک جهت و هدف واحد نظر داشته باشند.
  2. انجام وظایف خود، وقتی بخشهای عمده ای از سازمان بر چیده شوند.
  3. قادرند رشد کنند و توسعه یایند.
  4. قدرت و توانایی ایجاد شخصیت جدید همگام با تغییر تجربیات.
  5. مغزها هوشمند بوده و خود سازمانده هستند.

الف) سیستم باید توان احساس و درک محیط خود را دارا باشد.

ب) سیستم باید قادر به برقراری ارتباط بین این اطلاعات و عملیات خود باشد.

ج) سیستم می بایست قدرت آگاهی از انحراف را داشته باشد

د) توانایی عملیات اصلاحی برای رفع مشکلات را دارا باشد.

ه) از این رو در سایبرنتیک جدید بین فرآیند آموختن سیستم با فرآیند آموختن چگونه آموختن (Learning to Learn) تفاوت قائل شده ­اند.

  1. منعکس کننده تمام خصوصیات سازمان هستند. پایگاه­های اطلاعاتی الکترونیکی، حافظه و هوش را در هر نقطه و به شکل­های مختلف گسترش می­دهد.
  2. وقتی سازمانها دچار حادثه ای شوند که کارکردهای اصلی سازمان را از کار بیافتد، آنگاه بخش های سالم برای چالش جدید برپا می­خیزند (چو عضوی به درد آورد روزگار / دگر عضوها را نماند قرار).

 

طراحی سازمان هولوگرافیک

نیروی فعال هر سازمان انسانها هستند، مستقل از اینکه بخش تحقیق و توسعه در آن موجود باشد و یا مدیریت و هر نهاد وابسته به آن چگونه باشد. باید دانست که انسان ها شخصیت دارند، فکر می کنند و خود راه تفکرشان را مییابند. پس اگر انگیزه کافی برای دستیابی به هدف رشد و توسعه و ایجاد تکنولوژی نباشد رشد محقق نمی شود، بهره ­وری میسر نیست و توسعه تکنولوژیک بدست نمی آید. دستیابی به حداکثر توان انسان ها نیازمند درک جدیدی از ذهن ناخودآگاه، قدرت کنترل و نیروی حیاتی و قلب و روح و عشق و علاقه به خدمت است. باید اهداف سازمان و رسیدن به موفقیت در ضمیر ناخودآگاه افراد باشد وهر فرد در سازمان نمادی از کل سازمان با اهدافش باشد. برای رسیدن به این مهم باید سازمان هولوگرافیک را بااصول خاصی طراحی نمود. گارس مورگان (۱۹۸۶ و ۱۹۸۹)، مفهوم هولوگراف را به عنوان یک استعاره سازمانی کشف نموده است: ابعاد وجودی هر عنصر )فرد،پروژه و غیره( نمایی ازکل سازمان یا ساختاررا دارد. مفهوم هولوگراف، ایجاد”سازمان هایی را که از اصول بروکراسی تقریباً در تمام زمینه ها دور شده ­اند” را رسم می­کند. [۱] مورگان برای بنیاد نهادن کارش درمورد مفهوم هولوگراف، به صورت خلاقانه­ای اصل فراوانی عملکردهای امری (۱۹۶۷) اصل تنوع اصول لازم، اشبی (۱۹۶۰)، مفاهیم یادگیری برای یادگیری، بیتسان (۱۹۷۲) و کمترین مشخصات بحرانی، هربرت (۱۹۷۴) را به شکل زیر طراحی نموده است: [۷]

شکل (۱): اصول ساختار هولوگرافیک

 

اصول طراحی هولوگرافیک

سبک هولوگرافیک سازمان تا حد بسیار زیادی پدیده­ای: ۱- خود سازمانده است. ۲- پیش بینی نشده است.

چندین اصل بنیادی در خلق زمینه ای برای شکوفا کردن هو لوگرافیک خود سازمانده وجود دارد که به صورت زیر بررسی می­شود:

 

۱- کل را در کلیه اجزا ساختن: (ایده کلیدی در طراحی هولوگرافیک)

الف) فرهنگ سازمان: همچون برنامه ژنتیک سازمان (DNA) است که باعث می شود هر فرد سازمان، ماموریت و چالش ها ی کل سازمان را درک و جذب نماید.

ب) سیستم های اطلاعاتی سازمان (Networked Inteligence): که می تواند از دیدگاه های مختلف در دسترس باشد. مبنای معماری سیستم های اطلاعاتی مدرن،مدیریت و بهبود فرآیندهای کسب و کار است تا فرآیند گردش وظایف، اطلاعات و مواد در سازمان روان تر شود.

ج) ساختار سازمانی هو لوگرافیک: طراحی سازمان بگونه ای که رشد بسیار داشته باشد و در عین حال کوچک باقی بماند.

د) تیم های واحد و نقش­های متنوع (Holistic Teams & Diversified Roles ): تعریف کار به شیوه کل گر ایانه مثلا تیم کاری که مسئول یک فرایند کامل بارزگانی همچون هدایت ایجاد یک محصول جدید از ایده تا مدل است. نقش ها یا مشاغل با افرادی که مهارت های چند گانه دارند بطور گسترده ای تعریف می گردد بگونه ای که این افراد قابل جابجایی بوده و می توانند به طریق منعطف و ارگانیکی عمل نمایند.

۲- اصل اهمیت وظایف مضائف

  • هر سیستم با قابلیت خود مدیریتی باید از وظایف مضائف بر خوردار باشد
  • نوعی ظرفیت مضائف که می تواند زمینه ای برای وقوع نوآوری و توسعه ایجاد نماید. بدون این وظایف، سیستم ها ثابت هستند.
  • پردازش های موازی و سهیم شدن در اطلاعات می ­تواند منبعی برای خلاقیت، درک مشترک، اعتماد و تعهد محسوب گردد.
  • واگذاری پروژه یکسان به تیم های مختلف، که بطور مستقل کار می­ کنند و اطلاعات و ایده ­هایشان را برای سهیم شدن در پیشرفت با یکدیگر در میان می­ گذارند فرآیند را در معرض تغییرات تصادفی قرار می ­دهد. ایده های امید بخش یا نوآوری­ ها می­توانند رشته ­های انعکاس تحسین را به صدا درآورند.

دو روش برای طراحی زوائد در یک سیستم

الف) واحد های زاید: نتیجه عبارت از یک ساختار سلسله مراتبی که در آن یک واحد مسئول کنترل دیگری است.

ب) وظایف اضافی: سیستم های مبتنی بر وظایف اضافی هولوگرافیک هستند. اما با توجه به اینکه در خیلی از سازمانهای مدرن محدوده دانش و مهارتهای مورد نیاز زیاد است و هر کس نمی­تواند در همه چیز مهارت یابد بنابراین اصل تنوع لازم مطرح می­شود.

 

۳- اصل تنوع لازم

  • یعنی میزان تنوع و پیچیدگی وظیفه ای مورد نیاز واحد ها را با توجه به محیط آنها مشخص سازیم بطوری که واحد ها بتوانند به نیازهای محیط خود مستقلاً پاسخ دهند.
  • هر سیستم خود تنظیم کننده جهت مواجهه با چالش های ایجاد شده توسط محیط باید متناسب با تنوع و پیچیدگی محیطش باشد. و یا به عبارت دیگر، هر سیستم کنترل باید آنقدر متنوع و پیچیده باشد که محیط خود را مورد کنترل قرار دهد.
  • در زمینه طراحی هولوگرافیک همه عناصر یک سازمان بایستی دربردارنده ابعاد حیاتی محیطی باشند که باید با آن سر وکار داشته باشند و در پاسخ به تقاضاهایی که احتمالاً با آن مواجه می­ شوند خودسازماندهی کنند.

 

۴- اصل حداقل ضوابط و مقررات (حیاتی)

  • یعنی حداقل ضوابط مقررات را وضع کنیم تا انعطاف کافی در سازمان بوجود آید.
  • نقدپذیر سازی فضای سازمان: تغییر فراگیر و پویا به موازات رشد دانش و اطلاعات در سازمان نیازمند خلاقیت و نوآوری مستمر است.این امر مستلزم فرهنگ سازی مناسب است که در آن قوانین، سیاستها مفروضات به صورت مستمر زیر سوال رفته و مورد بازبینی و اصلاح قرار گیرد (تی تن بوم، ۱۹۹۸).

 

۵- اصل آموختن معرفت پذیری

  • توانایی عملیات اصلاحی برای رفع مشکلات
  • در یادگیری دو حلقه ای علاوه بر اصلاح عملیات بر اساس نرم های تعیین شده خود نرم ها نیز در یک حلقه دیگر مورد بررسی قرار می­ گیرند.

 

آمایاری نیز جهت خلق سازمان هولوگرافیک، دیدگاهی متفاوت وجدیدتری ارائه نموده است. از نظر او باید به دنبال این بود که برای خلق یک سازمان هولوگرافیک چه کاری باید انجام دادو چگونه باید عمل کرد؟ از نظروی برای خلق یک سازمان هولوگرافیک باید: [۲]

۱- یک تیم رهبری متوازن و فعال تشکیل داده شود.

۲- برای بررسی وظایف محوله روشی کل گرا و همه جانبه بکار گرفته شود.

۳- تشخیص اینکه موفقیت سازمان در گرو دستیابی به کل انرژی و قدرت در دسترس می باشد.

۴- از همه انرژی و پتانسیل افراد در جهت بهترین عملکرد استفاده شود.

۵- تیم رهبری زمان مناسبی را، برای تعیین اصول راهنمای وظایف در سازمان اختصاص دهد.

۶- اصول تعیین شده به شکل پویا و فعال در درون افراد زنده نگه داشته شود.

۷- قبل از اجرای تصمیم، از مطابقت آن با اصول راهنما و اهداف تعیین شده، اطمینان حاصل شود.

 

با توجه به بررسی هردو الگوی ساختار هولوگرافیک، محققین با عنایت به کاربردی­تر بودن مدل مورگان و نیز اتفاق نظر بیشتر اندیشمندان حوزه مدیریت و سازمان، این اصول چهارگانه هولوگرافیک را برای مطالعه و بررسی، انتخاب نموده اند:

اصل اول: چندگانگی کارکرد و یا کل در درون اجزاء

اصل دوم: ضرورت تنوع

اصل سوم: حداقل سازی مشخصه های بحرانی

اصل چهارم: آموزش یادگیری

 

نقاط قوت و ضعف سازمان هولوگرافیک

نقاط قوت:

۱ ـ درک بهتر یادگیری سازمانی و ظرفیت خود سازماندهی.

۲ ـ تاکید بر نحوه طراحی مدیریت استراتژیک جهت تسهیل آموزش یادگیری.

۳ ـ فراهم شدن وسیله‌ای که با آن به آن­سوی عقلانیت محدود (که مشخصه بسیاری از سازمان‌های امروزی است) دست یافت.

۴ ـ ارائه اصول و تئوری‌های مدیریت متناسب با عصر اطلاعات.

ضعف‌ها نیز عبارتند از:

۱ ـ خطر نادیده انگاشتن تعارض شدید بین «الزامات یادگیری و خود سازماندهی» و «واقعیت قدرت و کنترل» در سازمان وجود دارد.

۲ ـ چون هر حرکت به سوی خود سازماندهی «باید با تغییر عمده در گرایش‌ها و ارزش‌ها همراه باشد، تحقق این امر مستلزم تغییر شخصیت در طول زمانی قابل ملاحظه است و می‌دانیم این تغییر شخصیت از تغییر فرهنگ ناشی می‌شود.

 

نتیجه ­گیری

در این بررسی سعی بر این بود تا بتوانیم تا حدودی اصطلاح جدیدی که به تازگی وارد بحث مدیریت رفتار سازمانی شده به صورت فلسفی آشنا شویم، هولوگرافی را همه بیشتر یک کلمه فیزیکی می­دانند و وقتی کلمه هولوگرام یا هولوگراف گفته می­ شود همه ناخودآکاه یاد مسائل مربوط به فیزیک می ­افتند. ولی ما قصدمان این بود که ارتباط آن را همانطورکه گفته شد با استناد به نظریه ­های فلسفی و اصول و پایه ­های ذکر شده با سازمان بیان کنیم. حال با توجه به نظریه هولوگرام و جامعیت آن کلیه نظریات بایستی برای تکامل به سمت نظریه هولوگرام سوق پیدا کنند. خصوصیات یک سیستم کامل که می تواند تمام جوانب سازمان را دارا باشد: ۱- جامعیت سیستم (یعنی توجه به کلیه مسائل فرهنگی، سیاسی، اجتماعی، فردی و….) ۲-کامل بودن سیستم (یعنی سیستم پاسخ همه نیازهای سازمان، کارکنان، مدیران، ارباب رجوع، خارج ازسازمان وغیره ). که سیستم هولوگرافی شامل همه موارد فوق می باشد. فقط یک نکته بایستی در نظر گرفته شود که هوگرافی در بعضی از قسمت ها با شرایط اشاره شده در فوق قابل اجرا نمی­ باشد ولی حتی جهت قسمت هایی (مانند تصمیم گیری) از امور سازمان که قابلیت اجرا توسط همه را ندارد می ­توان راهکار جدیدی برای آنها تعبیه نمود. زیرا سیستم هولوگرافی به دنبال بهینه­ سازی و ایجاد وحدت در رسیدن به هدف می باشد.

 

منابع

۱ سرلک، محمد علی ۱۳۸۷٫ سازمان های عصر دانش، تهران: انتشارات دانشگاه پیام نور، چاپ اول.

۲- تالبوت، مایکل. ۱۳۸۷٫ جهان هولوگرافیک. ترجمه: داریوش مهرجویی، تهران: انتشارات هرمس، چاپ پنجم.

۳- اسماعیلی گیوی، محمدرضا. ۱۳۸۸٫ سازمان، هاله ای از تعهدات، ماهنامه تدبیر، شماره ۱۹۵٫

  1. Morgan, Gareth (1997). Image of Organization, sage Publication
  2. Diniz, Lisa & Handy, Femida. (2005). Holographic Structures Creating Dynamic Governance for NGOs
  3. Emery, F. E. (1967), “The Next Thirty Years”. Human Relations, 20:199-237
  4. Ashby, W. R. (1960),” An Introduction to Cybernetics “, London: Chapman & Hill.
  5. McCormicx, D.W. (1994). Spirituality and Management. Journal of Managerial Psychology, Vol.9, No.6.

منبع:

سایت مدیریت

(مرجع علوم بازرگانی و بازاریابی)

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *