خانه / دانلود مدیریتی / مقالات علمی مدیریتی / سازمان هولوگرافیک / خودمانایی یا هولوگرافی چیست؟

سازمان هولوگرافیک / خودمانایی یا هولوگرافی چیست؟

سازمان هولوگرافیک / خودمانایی یا هولوگرافی

سایت مدیریت

 مقدمه

به موازات حرکت به سمت پیچیدگی، سازمان ها به منظور حفظ انعطاف و پاسخ به موقع به الزامات محیطی ناچارند به واحدها و اجزاء فرعی خود آزادي عمل بیشتري در مقایسه با محیط هاي پایدار و با ثبات دهند. از آنجایی که مستقل شدن و خودگردان شدن واحدها می تواند براي سازمان ها به دلیل غیر متمرکز شدن امور، مسئله ساز شود لذا سازمان ها باید به دنبال روش هایی باشند تا به مدد آن ها ویژگی هاي کل را در یکایک اجزاء متبلور کنند تا هر جزءآینه تمام نماي کل باشد. روش طراحی سازمان هاي کل گرا یا هولوگرافیک روشی است که براي سازمان ها امکان رسیدن به هدف مذکور را فراهم می ­آورد. یکی از مهمترین چالشهایی­ که­ امروزه سازمان هاي دولتی با آن روبرو هستند استفاده از ساختارهاي جدید و کاربرد اصول سازمان هاي عصر جدید می باشد که توجه به استفاده صحیح و بکارگیري این اصول، سازمان ها را در شرایط رقابتی حاضر توانمند ساخته و مقدمات موفقیت آنها را پدید می آورد.

پیچیدگی از مشخصات عصر حاضر است. همه ما در زندگی شخصی و حرف هاي خود با انواع مسائل پیچیده و مشکل روبرو می ­شویم که ضمن عدم گریز از آنها، باید راه حل و چاره اي براي آن بیندیشیم. در عصر جدید سازمان ها مایلند تا ویژگی ها و اهداف حاکم بر کل سازمان در یکایک اجزاء آن ها نیز نمایان شود، به طوریکه هر جزء آینه تمام نماي کل باشد این امر باعث تبلور ویژگی کل گرائی در یکایک اجزاء و پیدایش سازمان هاي کل گرا یا هولوگرافیک شده است. در محیط هاي پیچیده امروزین، سازمان­ ها مجبورند به­ منظور مقابله­با پیچیدگی ­هاي محیطی به سمت افزایش پیچیدگی درونی و افزایش اجزاء و واحدهاي فرعی خود حرکت نمایند. لذا سازمان ها مجبورند به دنبال روش هایی باشند که به مدد آن­ها ویژگی هاي کل را در یکایک اجزاء متبلور کنند تا هر جزء آینه تمام نماي کل باشد. روش طراحی سازمان هاي کل گرا یا هولوگرافیک روشی است که براي سازمان ها امکان رسیدن به هدف مذکور را فراهم می آورد. [1].

 

ويژگيهاي عمده نظريه آشوب عبارت است از:

  • اثر پروانه‌اي (Butterfly, Effect)
  • خودسازمان‌دهي (Dynamic Adaptation) سازگاري پويا
  • خودمانايي (Self-similarity) يا خاصيت هولوگرافي
  • جاذبه‌هاي عجيب (Strange Attractors)

که ما در اینجا فقط به بحث در خصوص خاصیت خودمانایی یا هولوگرافی می پردازیم.

 

فلاسفه و هولوگرافی

در بررسی نقاط مشترک فلاسفه ای از قبیل زنون، افلاطون، ارسطو، فلوطین، اسپینوزا، لایب نیس، شوپنهاور و مکاتبی از قبیل هندوئیزم و بودائیزم به این نتیجه می ­رسیم که همه این آراء و عقاید اعتقاد به وحدت و یکپارچگی نظام آفرینش در پشت پرده و کثرت نموده ای آن در دنیای ظاهری می­ باشد. در واقع دنیای کثرت در سطحی عمیق­ تر دارای وحدت، یگانگی و یکپارچگی در اجزا می­ باشد.

 

مروری بر نظرات افلاطون در این باب

افلاطون دو نظریه مهم دارد:

  • نظریه مثل: زییایی و عدالت وجود مستقل دارند این یعنی نظریه مثل. در نتیجه اگر شناخت ما مستقل از همه چیز و مقدم بر آنها باشد در آنصورت شکی نیست که آنچه می دانیم، ( یعنی شناخت ما به آن تعلق میگیرد، از قبیل عدالت و زیبایی و شجاعت) خودش هم باید از این دنیایی که ما در آن زندگی می کنیم مستقل باشد و بر این دنیا تقدم داشته باشد. به این معنا که عدالت و زیبایی و غیره وجودشان مستقل از همه کارهای عادلانه و همه اشخاص عادل و همه اشیاء و افراد زیبایی است که ممکن است در جهان محسوس پیدا کنیم و بر همه انها تقدم دارد.
  • نظریه یادگیری (تذکر):تذکر یعنی وقتی شما چیزی یاد می ­گیرید، در حقیقت معرفتی را که از پیش از تولد داشته­ اید از ذهنتان استخراج می­کنید. نظریه تذکر پایه نظریه مثل است. در نظریه مثل که مبتنی بر نظریه تذکر است قضیه اساسی این است … که شناخت ما طبق نظریه تذکر در درون ما است و این شناخت را مستقل از جهان حس و تجربه و مقدم بر آن داشته ­ایم. یعنی همان جهانی که در آن بسر می ­بریم و حواسمان را در آن بکار می ­اندازیم و در آن، این طرف و آن طرف می­ رویم.

 

نظریه هولوگرام بستری برای نظریه پردازی

  • عصر پیچیدگی و تغییر: اساس پارادایم جدید بر جایگزینی بی نظمی به جای نظم، بی یقینی به جای یقین، پیش­بینی ناپذیری به جای پیش بینی پذیری، پیچیدگی به جای سادگی، تناقض­ها به جای وضوح و روشنی و روابط غیر خطی به جای روابط خطی می­باشد.
  • سازمان در دو لبه نظم و بی نظمی: با توجه به شرایط جدید دنیای امروز؛ سازمانها متاثر از این شرایط بر دو لبه نظم و بی نظمی قرار گرفته اند و می بایست آمادگی سازمان را جهت جلوگیری از پیش آمدهای غیرمنتظره حفظ کرد.
  • ساختار هولوگرافیک متناسب با محیط متغیر عصر امروزی: الگوی هولوگرافیک نمونه و راهکار متناسبی با شرایط فعلی است.

با این حال، هولوگرافی توسط دانشمندی به نام دنیس گابور در سال 1948 ابداع گردید. یکی از شاهکارهای لیزری است. اگر صفحه هولوگرام بشکند یا به قطعات کوچک تقسیم شود هر قطعه می­ تواند کل اطلاعات را نشان دهد.

 

سیر تکامل تفکر هولوگرافیک

از لحاظ سیر تکامل، سه دوره مجزا براي دیدگاه هولوگرافیک قابل ترسیم است :

1 -قرن هفدهم (طلوع اعتقادات علمی) که همزمان با تلاشهاي جدي در جهت حذف اعتقادات مذهبی شکل گرفت و اعتقادات علمی با توجه اساسی به رابطه علت و معلولی،به جاي تفکرات دینی قرارگرفت و همچنین تأکید بر وحدت جایگزین کثرت گردید.

2- دوره دوم در قرن بیستم آغاز شد که طلوع منطق عقلایی نام گرفت، در این دوره یک بار دیگر در علم تحول رخ داد و علت و معلولی جاي خود را به دلیل و مدرك علمی داده و مجددا کًثرت گرایی رایج شد.

3- در دهه اول قرن 21 تفکر هولوگرافیک یا کل گرایی شکل گرفت که افرادي نظیر بوهم و پیرس پیشگامان این دوره هستند. ویژگیهاي این دوره عبارتند است از: توجه به وحدت و کثرت و تأکید بر کلیات یکپارچه. [5]

 

مغز و سازمان به مثابه سیستم های هولوگرافیک

با توجه به خاصیت صفحات هولوگرافی این بحث مطرح می­ شود که سازمان نیز می ­تواند واجد چنین خاصیتی باشد بدین معنی که می ­توان سیستم سازمانی را به طریقی منظم ساخت که در غیاب بعضی از اجزاء و یا درست کار نکردن آن ها سیستم به حیات خود ادامه دهد و خودش خلاء آن نابسامانی­ ها و غیبت­ ها را پر سازد؟

اگر اشیاء متفاوت را در آب بیندازیم و سپس آب را در یک لحظه منجمد کنیم و از آن نور لیزر بگذارنیم، تصویر اشیاء در آن سو ایجاد میشود، حتی اگر یخ را خرد کنیم کوچکترین خرده­ها هم، همه این اطلاعات را درخود دارند. هر ذره نمونه­ای از کل است. مدل زنده هولوگرافیک تمامیت ذاتی وکل پتانسیل هر شخص و هر چیزي را قابل مشاهده می­سازد (هولو=کل و گرافیک=تصویر). [2] همه چیز انرژي و انرژي همه چیز است و همه چیز نوعی موج است و در این میان انسانها در ظرف کیهان به گونه اي قرار دارند که اتفاقات از آنها میگذرند و هر لحظه در معرض همه وقایع هستند. همه جهان در انسان جاري است پس کل در جزء دیده میشود. روشی که ورقه هولوگراف همه اطلاعات لازم براي تولید یک تصویر کامل را در هر یک از اجزاء خود ذخیره مینماید، با کارکرد مغز مشابهت زیادي دارد. ویژگیهاي هولوگرافیک مغز از نوعی ارتباط ناشی میشود. هر نرون با هزارها نرون دیگر ارتباط دارد و موجب میشود نوعی سیستم عملکردي بوجود آید که هم عمومی و هم تخصصی است. [3] در حالی که استعاره موجود زنده ضرورت نوآوري و انطباق سازمان در پاسخگويي به چالش‌هاي محيط پويا را آشكار مي‌نمود، استعاره مغز، رهنمودهاي معيني در اين مورد ارائه مي‌دهد. اعمال منطقي، كوركورانه انجام نمي‌شوند بلكه با آگاهي به ميزان تناسب و مطلوبيت آن‌ها انجام مي‌شوند. مغز دقيقاً به خاطر اين استعداد، شهرت دارد. مغز مي‌تواند همانند تلويزيون با آرايش مجدد الگوهاي مرتبط، از میلیون‌ها داده مجزا، تصوير بسازد يا همانند جعبه سياه مرموز، رفتارها و محرك را به هم پيوند دهد و به تفكر، انديشه و عمل تبديل كند. تحت اين استعاره، از سازمان‌های بوروكراتيك به عنوان سازمان‌های نزديك‌بين كه در دام وضع موجود گرفتار آمده و واقعيت جاري را يك واقعيت غيرقابل اجتناب مي‌دانند، انتقاد مي‌شود. این استعاره، اصول و تئوري هاي متناسب با عصر اطلاعات را ارائه می ­دهد و تاکید آن بر یادگیري دوحلقه ­اي به­ جاي تک حلقه اي است. در یادگیري تک ­حلقه اي استاندارد از پیش تعیین شده است ولی در یادگیري دوحلقه ­اي (یادگیري یادگیري) می توان استانداردها را تعدیل و تنظیم مجدد کرد. حلقه هاي یادگیري باید افزایش یابد. البته از نقاط ضعف این استعاره عدم توجه به تعارض ناشی از خودسازماندهی از یک طرف و نظم و ساختار حاکم بر سازمان از طرف دیگر است[4]. “دنیس گابور” در سال ۱۹۴۸ براى اولین بار هولوگرافى را بدین گونه بیان کرد: جزء خاصیت کل را دارد و مانند آن عمل مى کند. سیستم توانایى یادگیرى را دارد، سیستم داراى توانایى خود سازماندهى است، حتى اگر قسمت هایى از سیستم برداشته نشود سیستم به راحتى مى تواند به فعالیت خود ادامه دهد.

 

طبیعت ساختارهاي هولوگرافیک، ویژگی ها، وظایف

در یک دیدگاه براي ساختار هولوگرافیک وظایف 8 گانه­اي درنظر گرفته شده است که به دلیل ویژگی هولوگرام هر وظیفه متشکل از سایر وظایف نیز می شود. این وظایف عبارتند از:

1- خلق و نوآوري که ابداع کننده در این میان نقش رهبري در توسعه و ایجاد یک سري اصول راهنما براساس ارزشهاي بنیادین سازمان رادارد و عملکرد سازمان را در آینده مشخص می­سازد.

2- پروژه سازي و طراحی سازمان ایده­آل، که طراح، توانایی هاي بالقوه اشخاص و سازمان را به فعل تبدیل می­سازد.

3- تعیین مسیر وجهت توسعه استراتژي که معمولأ توسط بالاترین رده مدیریت در سازمان مشخص شده ودرحقیقت قصد و نیت سازمان و چگونگی انجام کار را تعیین می کند.

4- هدایت و رهبري که هماهنگ­کننده جریان منابع در­ دسترس، براي توسعه سازمان است. در یک سازمان هولوگرافیک منابع به معنی همه نوع منبع، شامل مردم، اطلاعات و کالاهاي حقیقی(قابل لمس) می باشد.

5- ارتباط سازمان به­عنوان بخشی از خانواده جهانی مطرح می باشد و امکان برقراري ارتباطات تقویت شده و فرآیندهاي همکاري مشترك براساس دوستی ایجاد می­گردد.

6- ترفیع و ارتقاء در توسعه بازار با آگاهی و شناخت کامل از زمان، مکان و روش صحیح ارائه کالا، خدمات و نیز حفظ هویت سازمان.

7- تولیدوبکارگیري امکانات و تجهیزات ایده­آل براي ساخت، تولید و ارائه خدمات، تا سازمان بتواند به تولید انبوه ویا ارائه خدمت ایده­آل دست یابد.

8- تکمیل و متعاقب آن احساس رضایت درکارفرما و مشتري تا از انجام فعالیت به بهترین شکل اطمینان حاصل گردد. [2]

سازمان هولوگرافیک، سازمانی­ است کلی و به­ گونه ­اي در اجزاء منعکس می ­گردد که هر جزء همچون کل عمل کند. براي آنکه سازمانی با این خاصیت داشته باشیم باید :

1- از تخصصی کردن بیش از حد آن ها جلوگیري کنیم.

2- تنوع وپیچیدگی وظائف مورد نیازرا درنظربگیریم (یعنی واحدها بتوانند مستقلاً به نیارهاي محیط خود پاسخ گویند).

3- حداقل براي سازمان ضوابطی را وضع کنیم که سازمان انعطاف داشته باشد و براي آنکه به بی­نظمی نگراید در سازمان توانایی برخورد پویا با مسائل را به­وجود آوریم و اجزاي آن را براي عملکردي هماهنگ، منظم سازیم و کارآفرینان بتوانند ازاین خاصیتها بهره جویند. [6]

اصل هولوگرافیک در کارکرد سازمان داراي اثر مثبت زیادي است و استعاره سازمان هولوگراف، بیانگر سیستمی است که کل را در همه اجزاء متبلور میداند، به گونه­اي که هر جزء از سیستم توانایی خودسازماندهی، بازسازي و بازآفرینی را بطور مستمر دارا میباشد.علت این ویژگی آن است که همه اجزاء حاوي کل اطلاعات مورد نیاز در ساختار سازمان میباشد. در سازمان هولوگرافیک همه کارکنان درك روشنی نسبت به سازمان، فلسفه وجودي آن، اهداف، فرهنگ و ساختار آن دارند و با وجود تصویر ذهنی متفاوت هر کارمند از سازمان به دلیل ویژگی خاص این نوع ساختار هولوگرام آنچه مهم است طرح کلی سازمان و اهدافش میباشد.در یک دسته­بندي کلی میتوان ویژگیهایی به قرار زیر براي سازمان هولوگرافیک بیان نمود: [1]

1- سازمانهایی با حافظه شگفت­آور که بصورت غیرمتمرکز سازماندهی شده­اند.

2- دیدگاه متفاوت به مدیریت.

3- ظرفیتها، اطلاعات ویژه و کنترل به گونه­اي توزیع شده که هر فرد میتواند به یک جزء حیاتی از کل تبدیل شود.

4- سازمانهاي هولوگرافیک، مغزهاي هوشمند خودسازماندهی­اند که انعکاسی از سازمان یادگیرنده می­باشند.

 

خصوصیات سازمان هولوگرافیک از دید سایر صاحب نظران:

  1. ظرفیت ها، اطلاعات ویژه وکنترل بگونه ای توزیع شده که هر جز به کل تبدیل شود. مثل آینه (خاصيت خودمانايي). در رفتارهاي اعضاي سازمان نيز مي­تواند نوعي وحدت ايجاد كرد تا همه­ي افراد به يك سو و يك جهت و هدف واحد نظر داشته باشند.
  2. انجام وظایف خود، وقتی بخشهای عمده ای از سازمان بر چیده شوند.
  3. قادرند رشد کنند و توسعه یایند.
  4. قدرت و توانایی ایجاد شخصیت جدید همگام با تغییر تجربیات.
  5. مغزها هوشمند بوده و خود سازمانده هستند.

الف) سیستم باید توان احساس و درک محیط خود را دارا باشد.

ب) سیستم باید قادر به برقراری ارتباط بین این اطلاعات و عملیات خود باشد.

ج) سیستم می بایست قدرت آگاهی از انحراف را داشته باشد

د) توانایی عملیات اصلاحی برای رفع مشکلات را دارا باشد.

ه) از این رو در سایبرنتیک جدید بین فرآیند آموختن سیستم با فرآیند آموختن چگونه آموختن (Learning to Learn) تفاوت قائل شده ­اند.

  1. منعکس کننده تمام خصوصیات سازمان هستند. پایگاه­های اطلاعاتی الکترونیکی، حافظه و هوش را در هر نقطه و به شکل­های مختلف گسترش می­دهد.
  2. وقتی سازمانها دچار حادثه ای شوند که کارکردهای اصلی سازمان را از کار بیافتد، آنگاه بخش های سالم برای چالش جدید برپا می­خیزند (چو عضوی به درد آورد روزگار / دگر عضوها را نماند قرار).

 

طراحی سازمان هولوگرافیک

نیروي فعال هر سازمان انسانها هستند، مستقل از اینکه بخش تحقیق و توسعه در آن موجود باشد و یا مدیریت و هر نهاد وابسته به آن چگونه باشد. باید دانست که انسان ها شخصیت دارند، فکر می کنند و خود راه تفکرشان را مییابند. پس اگر انگیزه کافی براي دستیابی به هدف رشد و توسعه و ایجاد تکنولوژي نباشد رشد محقق نمی شود، بهره ­وري میسر نیست و توسعه تکنولوژیک بدست نمی آید. دستیابی به حداکثر توان انسان ها نیازمند درك جدیدي از ذهن ناخودآگاه، قدرت کنترل و نیروي حیاتی و قلب و روح و عشق و علاقه به خدمت است. باید اهداف سازمان و رسیدن به موفقیت در ضمیر ناخودآگاه افراد باشد وهر فرد در سازمان نمادي از کل سازمان با اهدافش باشد. براي رسیدن به این مهم باید سازمان هولوگرافیک را بااصول خاصی طراحی نمود. گارس مورگان (1986 و 1989)، مفهوم هولوگراف را به عنوان یک استعاره سازمانی کشف نموده است: ابعاد وجودي هر عنصر )فرد،پروژه و غیره( نمایی ازکل سازمان یا ساختاررا دارد. مفهوم هولوگراف، ایجاد”سازمان هایی را که از اصول بروکراسی تقریباً در تمام زمینه ها دور شده ­اند” را رسم می­کند. [1] مورگان براي بنیاد نهادن کارش درمورد مفهوم هولوگراف، به صورت خلاقانه­اي اصل فراوانی عملکردهاي امري (1967) اصل تنوع اصول لازم، اشبی (1960)، مفاهیم یادگیري براي یادگیري، بیتسان (1972) و کمترین مشخصات بحرانی، هربرت (1974) را به شکل زیر طراحی نموده است: [7]

شکل (1): اصول ساختار هولوگرافیک

 

اصول طراحی هولوگرافیک

سبک هولوگرافیک سازمان تا حد بسیار زیادی پدیده­ای: 1- خود سازمانده است. 2- پیش بینی نشده است.

چندین اصل بنیادی در خلق زمینه ای برای شکوفا کردن هو لوگرافیک خود سازمانده وجود دارد که به صورت زیر بررسی می­شود:

 

1- کل را در کلیه اجزا ساختن: (ایده کلیدی در طراحی هولوگرافیک)

الف) فرهنگ سازمان: همچون برنامه ژنتیک سازمان (DNA) است که باعث می شود هر فرد سازمان، ماموریت و چالش ها ی کل سازمان را درک و جذب نماید.

ب) سیستم های اطلاعاتی سازمان (Networked Inteligence): که می تواند از دیدگاه های مختلف در دسترس باشد. مبنای معماری سیستم های اطلاعاتی مدرن،مدیریت و بهبود فرآیندهای کسب و کار است تا فرآیند گردش وظایف، اطلاعات و مواد در سازمان روان تر شود.

ج) ساختار سازمانی هو لوگرافیک: طراحی سازمان بگونه ای که رشد بسیار داشته باشد و در عین حال کوچک باقی بماند.

د) تیم های واحد و نقش­های متنوع (Holistic Teams & Diversified Roles ): تعریف کار به شیوه کل گر ایانه مثلا تیم کاری که مسئول یک فرایند کامل بارزگانی همچون هدایت ایجاد یک محصول جدید از ایده تا مدل است. نقش ها یا مشاغل با افرادی که مهارت های چند گانه دارند بطور گسترده ای تعریف می گردد بگونه ای که این افراد قابل جابجایی بوده و می توانند به طریق منعطف و ارگانیکی عمل نمایند.

2- اصل اهمیت وظایف مضائف

  • هر سیستم با قابلیت خود مدیریتی باید از وظایف مضائف بر خوردار باشد
  • نوعی ظرفیت مضائف که می تواند زمینه ای برای وقوع نوآوری و توسعه ایجاد نماید. بدون این وظایف، سیستم ها ثابت هستند.
  • پردازش های موازی و سهیم شدن در اطلاعات می ­تواند منبعی برای خلاقیت، درک مشترک، اعتماد و تعهد محسوب گردد.
  • واگذاری پروژه یکسان به تیم های مختلف، که بطور مستقل کار می­ کنند و اطلاعات و ایده ­هایشان را برای سهیم شدن در پیشرفت با یکدیگر در میان می­ گذارند فرآیند را در معرض تغییرات تصادفی قرار می ­دهد. ایده های امید بخش یا نوآوری­ ها می­توانند رشته ­های انعکاس تحسین را به صدا درآورند.

دو روش برای طراحی زوائد در یک سیستم

الف) واحد های زاید: نتیجه عبارت از یک ساختار سلسله مراتبی که در آن یک واحد مسئول کنترل دیگری است.

ب) وظایف اضافی: سیستم های مبتنی بر وظایف اضافی هولوگرافیک هستند. اما با توجه به اینکه در خیلی از سازمانهای مدرن محدوده دانش و مهارتهای مورد نیاز زیاد است و هر کس نمی­تواند در همه چیز مهارت یابد بنابراین اصل تنوع لازم مطرح می­شود.

 

3- اصل تنوع لازم

  • یعنی میزان تنوع و پیچیدگی وظیفه ای مورد نیاز واحد ها را با توجه به محیط آنها مشخص سازیم بطوری که واحد ها بتوانند به نیازهای محیط خود مستقلاً پاسخ دهند.
  • هر سیستم خود تنظیم کننده جهت مواجهه با چالش های ایجاد شده توسط محیط باید متناسب با تنوع و پیچیدگی محیطش باشد. و یا به عبارت دیگر، هر سیستم کنترل باید آنقدر متنوع و پیچیده باشد که محیط خود را مورد کنترل قرار دهد.
  • در زمینه طراحی هولوگرافیک همه عناصر یک سازمان بایستی دربردارنده ابعاد حیاتی محیطی باشند که باید با آن سر وکار داشته باشند و در پاسخ به تقاضاهایی که احتمالاً با آن مواجه می­ شوند خودسازماندهی کنند.

 

4- اصل حداقل ضوابط و مقررات (حیاتی)

  • یعنی حداقل ضوابط مقررات را وضع کنیم تا انعطاف کافی در سازمان بوجود آید.
  • نقدپذیر سازی فضای سازمان: تغییر فراگیر و پویا به موازات رشد دانش و اطلاعات در سازمان نیازمند خلاقیت و نوآوری مستمر است.این امر مستلزم فرهنگ سازی مناسب است که در آن قوانین، سیاستها مفروضات به صورت مستمر زیر سوال رفته و مورد بازبینی و اصلاح قرار گیرد (تی تن بوم، 1998).

 

5- اصل آموختن معرفت پذیری

  • توانایی عملیات اصلاحی برای رفع مشکلات
  • در یادگیری دو حلقه ای علاوه بر اصلاح عملیات بر اساس نرم های تعیین شده خود نرم ها نیز در یک حلقه دیگر مورد بررسی قرار می­ گیرند.

 

آمایاري نیز جهت خلق سازمان هولوگرافیک، دیدگاهی متفاوت وجدیدتري ارائه نموده است. از نظر او باید به دنبال این بود که براي خلق یک سازمان هولوگرافیک چه کاري باید انجام دادو چگونه باید عمل کرد؟ از نظروي براي خلق یک سازمان هولوگرافیک باید: [2]

1- یک تیم رهبري متوازن و فعال تشکیل داده شود.

2- براي بررسی وظایف محوله روشی کل گرا و همه جانبه بکار گرفته شود.

3- تشخیص اینکه موفقیت سازمان در گرو دستیابی به کل انرژي و قدرت در دسترس می باشد.

4- از همه انرژي و پتانسیل افراد در جهت بهترین عملکرد استفاده شود.

5- تیم رهبري زمان مناسبی را، براي تعیین اصول راهنماي وظایف در سازمان اختصاص دهد.

6- اصول تعیین شده به شکل پویا و فعال در درون افراد زنده نگه داشته شود.

7- قبل از اجراي تصمیم، از مطابقت آن با اصول راهنما و اهداف تعیین شده، اطمینان حاصل شود.

 

با توجه به بررسی هردو الگوي ساختار هولوگرافیک، محققین با عنایت به کاربردي­تر بودن مدل مورگان و نیز اتفاق نظر بیشتر اندیشمندان حوزه مدیریت و سازمان، این اصول چهارگانه هولوگرافیک را براي مطالعه و بررسی، انتخاب نموده اند:

اصل اول: چندگانگی کارکرد و یا کل در درون اجزاء

اصل دوم: ضرورت تنوع

اصل سوم: حداقل سازي مشخصه هاي بحرانی

اصل چهارم: آموزش یادگیري

 

نقاط قوت و ضعف سازمان هولوگرافیک

نقاط قوت:

1 ـ درك بهتر يادگيري سازماني و ظرفيت خود سازماندهي.

2 ـ تاكيد بر نحوه طراحي مديريت استراتژيك جهت تسهيل آموزش يادگيري.

3 ـ فراهم شدن وسيله‌اي كه با آن به آن­سوي عقلانيت محدود (كه مشخصه بسياري از سازمان‌های امروزي است) دست يافت.

4 ـ ارائه اصول و تئوري‌هاي مديريت متناسب با عصر اطلاعات.

ضعف‌ها نيز عبارتند از:

1 ـ خطر ناديده انگاشتن تعارض شديد بين «الزامات يادگيري و خود سازماندهي» و «واقعيت قدرت و كنترل» در سازمان وجود دارد.

2 ـ چون هر حركت به سوي خود سازماندهي «بايد با تغيير عمده در گرايش‌ها و ارزش‌ها همراه باشد، تحقق اين امر مستلزم تغيير شخصيت در طول زماني قابل ملاحظه است و مي‌دانيم اين تغيير شخصيت از تغيير فرهنگ ناشي مي‌شود.

 

نتیجه ­گیری

در این بررسی سعی بر این بود تا بتوانیم تا حدودی اصطلاح جدیدی که به تازگی وارد بحث مدیریت رفتار سازمانی شده به صورت فلسفی آشنا شویم، هولوگرافی را همه بیشتر یک کلمه فیزیکی می­دانند و وقتی کلمه هولوگرام یا هولوگراف گفته می­ شود همه ناخودآکاه یاد مسائل مربوط به فیزیک می ­افتند. ولی ما قصدمان این بود که ارتباط آن را همانطورکه گفته شد با استناد به نظریه ­های فلسفی و اصول و پایه ­های ذکر شده با سازمان بیان کنیم. حال با توجه به نظریه هولوگرام و جامعیت آن کلیه نظریات بایستی برای تکامل به سمت نظریه هولوگرام سوق پیدا کنند. خصوصیات یک سیستم کامل که می تواند تمام جوانب سازمان را دارا باشد: 1- جامعیت سیستم (یعنی توجه به کلیه مسائل فرهنگی، سیاسی، اجتماعی، فردی و….) 2-کامل بودن سیستم (یعنی سیستم پاسخ همه نیازهای سازمان، کارکنان، مدیران، ارباب رجوع، خارج ازسازمان وغیره ). که سیستم هولوگرافی شامل همه موارد فوق می باشد. فقط یک نکته بایستی در نظر گرفته شود که هوگرافی در بعضی از قسمت ها با شرایط اشاره شده در فوق قابل اجرا نمی­ باشد ولی حتی جهت قسمت هایی (مانند تصمیم گیری) از امور سازمان که قابلیت اجرا توسط همه را ندارد می ­توان راهکار جدیدی برای آنها تعبیه نمود. زیرا سیستم هولوگرافی به دنبال بهینه­ سازی و ایجاد وحدت در رسیدن به هدف می باشد.

 

منابع

1 سرلک، محمد علی 1387. سازمان هاي عصر دانش، تهران: انتشارات دانشگاه پیام نور، چاپ اول.

2- تالبوت، مایکل. 1387. جهان هولوگرافیک. ترجمه: داریوش مهرجویی، تهران: انتشارات هرمس، چاپ پنجم.

3- اسماعیلی گیوي، محمدرضا. 1388. سازمان، هاله اي از تعهدات، ماهنامه تدبیر، شماره 195.

  1. Morgan, Gareth (1997). Image of Organization, sage Publication
  2. Diniz, Lisa & Handy, Femida. (2005). Holographic Structures Creating Dynamic Governance for NGOs
  3. Emery, F. E. (1967), “The Next Thirty Years”. Human Relations, 20:199-237
  4. Ashby, W. R. (1960),” An Introduction to Cybernetics “, London: Chapman & Hill.
  5. McCormicx, D.W. (1994). Spirituality and Management. Journal of Managerial Psychology, Vol.9, No.6.

منبع:

سایت مدیریت

(مرجع علوم بازرگانی و بازاریابی)

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *